Evaluation des enseignants : un système actuel injuste et un projet qui renforce l’arbitraire de la hiérarchie

mercredi 30 novembre 2011  |  par  ÉÉ-SNUipp  | 

Actuellement, le mécanisme de promotion prévoit 3 rythmes d’avancement pour chaque passage d’échelon qui entraîne une hausse de rémunération. Ce rythme est déterminé par un barème qui prend en compte l’expérience professionnelle par le biais de l’ancienneté générale des services (AGS) et la note, auxquels sont attribués des coefficients départementaux. Les 30% d’enseignants les mieux classés progressent ainsi plus rapidement (grand choix), les 50% suivant à un rythme moyen (choix) et les 20% restants au rythme le plus lent (ancienneté). Si ce système, basé sur le pseudo-mérite de l’inspection, est injuste, la note reste pondérée par l’AGS. Le barème des enseignants ayant une forte note et progressant rapidement dans les échelons deviendra ainsi inférieur à ceux ayant une moins bonne note mais ayant une ancienneté plus grande du fait de leur avancement moins rapide. Ces différences de rythme ont de fortes conséquences financières, entre un enseignant qui est promu toute sa carrière au grand choix et un autre qui n’avance qu’à l’ancienneté, l’écart de rémunération se monte à 159 149 € sur l’ensemble de la carrière.

Arbitraire de la hiérarchie renforcé

Le projet envisage un avancement unique basé sur le rythme le plus lent en se calquant sur l’actuelle ancienneté. Il prévoit des réductions d’ancienneté attribuées pour 3 ans par le supérieur hiérarchique à l’issue d’un entretien professionnel. Ces réductions annuelles accordées seraient de 5 mois pour 30% maximum des enseignants promouvables et 2 mois pour 50%. Les 20% d’enseignants restants passeraient tous à l’ancienneté. La reconnaissance de l’expérience professionnelle liée à l’ancienneté ne compterait donc plus pour l’avancement d’échelon.
Ce projet renforcerait l’arbitraire de la hiérarchie qui pourrait ainsi déterminer directement les enseignants devant bénéficier d’un passage d’échelon plus rapide que les autres. C’est une bien une conception managériale de la gestion des enseignants qui guide ce projet.
Cerise sur le gâteau, avec la disparition de la note, le passage à la hors classe ne dépendrait plus d’un quelconque barème mais serait conditionné au seul bon vouloir du supérieur hiérarchique, créant ainsi des divisions au sein des écoles. Si le barème actuel, qui, en plus de la note, comprend également l’échelon, l’exercice en Zep et éventuellement le point direction d’école, est loin d’être satisfaisant, il donnait un cadre à l’accès à la hors-classe. Ce cadre, bien insatisfaisant mais permettant de limiter les dérives, serait ainsi explosé par le projet gouvernemental qui ouvre grand les vannes des méthodes issues du management le plus libéral.

Dégradation des carrières enseignantes

Le projet augmenterait le rythme moyen de promotion de plus de 6 mois pour l’ensemble des enseignants. Les enseignants en fin de carrières seraient encore plus touchés par le ralentissement du grand choix (plus de 25 mois supplémentaires à partir du 8e échelon) et du choix. Les jeunes pourraient également être lourdement pénalisés, le projet n’oblige aucunement à une répartition équitable des réductions d’avancement selon les échelons. Les jeunes enseignants pourraient donc être écartés du bénéfice de ces réductions si d’autres enseignants sont choisis par le supérieur hiérarchique. Cette mise à l’écart d’une partie des enseignants du bénéfice des réductions d’ancienneté pourrait s’appliquer en fonction de choix académiques ou locaux retenus par la hiérarchie (l’exercice de fonctions particulières comme la direction d’école, l’affectation en école classée « éclair »…).

A l’opposé de ce projet basé sur une étroite conception managériale qui dégraderait les carrières enseignantes et créerait des divisions au sein des écoles, l’EE met en avant la revendication d’un avancement automatique, basé sur le rythme le plus rapide, dans une grille indiciaire refondue qui intègre les 3 échelons terminaux de la hors classe actuelle. L’appréciation de la « valeur professionnelle » serait ainsi déconnectée du déroulement de carrière.


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